Wyre part à la découverte de l’entreprise libérée chez Inov-On

Nous avons eu le plaisir de participer à une journée “découverte “à Nantes au sein du Groupe Inov-On, une entreprise libérée  ayant mené un travail extraordinaire de transformation. Une journée passionnante animée par Alexandre Gerard – Animateur du Groupe Inov-On – et les équipes du Groupe.

Qu’est-ce que l’entreprise libérée?

Les entreprises libérées ont pour caractéristiques communes (mais non-exhaustives), d’avoir placé au cœur de leur fonctionnement et de leur raison d’être  :

  • L’épanouissement des personnes
  • L’autonomie et la responsabilisation des personnes dans toutes les décisions & les étapes de la vie de l’entreprise
  • La définition collective des valeurs et de la vision de l’entreprise

Concrètement, il s’agit notamment de développer au sein de l’entreprise :

  • Un sentiment d’égalité intrinsèque
  • La possibilité de se réaliser
  • L’auto-direction

Une définition plus complète de l’entreprise libérée est présentée ici .

Alors, comment faire?

Partons à la découverte d’une voie parmi d’autres pour mettre en place l’entreprise libérée.

L’un des postulats de base de l’entreprise libérée est que l’on ne peut changer l’entreprise sans que le / les dirigeant(s) aient mené au préalable un travail personnel important.

Alexandre Gérard propose ainsi trois étapes dans la transformation:

Le changement de Mindset est une étape indispensable : le ou les “Patron(s)”, l’équipe dirigeante et l’ensemble des équipes de l’entreprise démarrent un cheminement personnel.

La transformation culturelle est quant à elle en quelque sorte l’application graduelle et progressive du nouveau mindset, par petites touches, en mode “test & learn”.

Il concerne à la fois les dirigeants et les managers, qui doivent passer d’une position haute (“tu viens me voir avec un problème / je te dis ce qu’il faut faire  OU j’arbitre entre les possibilités”) à une position basse très différente (“Quelle décision/action pourrais-tu prendre qui serve au mieux la vision de l’entreprise?”).  Mais aussi les “salariés”,  que l’on nomme plus volontairement équipiers : un accompagnement est nécessaire, par exemple dans l’auto-direction, les processus de décision collective et la gestion des conflits.

Enfin, une fois l’état d’esprit changé et ce changement concrétisé par de nouvelles pratiques, il est alors temps de transformer l’organisation formelle de l’entreprise : ses processus, ses règles & ses contrôles…

Travailler sur soi avant de vouloir changer les autres

Alexandre Gérard nous invite à nous poser – en tant que dirigeant ou manager – deux questions importantes

  1. Quel type de pouvoir ai-je?
  2. Quelles sont les raisons pour lesquelles je veux faire cette transformation? Afin d’identifier la cause racine, il est utile à cette étape d’utiliser la technique des 5 pourquoi

Il est ensuite utile de travailler – sincèrement – sur ses propres croyances

  • Est-ce que je crois en la subsidiarité? (voir ici pour une illustration du principe de subsidiarité en politique)
  • Est-ce que je suis convaincu que les équipiers ont les ressources pour prendre les bonnes décisions?
  • Est-ce que je crois dans l’intelligence collective?

Travailler  sur ses croyances permet de passer du pouvoir des pères au pouvoir des pairs.

  • Suis-je conscient que le travail sur moi est un préalable à cette transformation?

Il est conseillé de recourir à un coach ou un thérapeute pour travailler sur soi.

En parallèle, le travail d’inspiration est important. Il passe par exemple par la rencontre d’autres entrepreneurs & entreprises engagés dans la démarche de libération à différents stades.

Enfin, il s’agit de déterminer avec qui et dans quelle démarche réaliser la transformation

  • D’une part concernant les actionnaires. En fonction de la relation, différentes options peuvent être envisageables, notamment : demander l’autorisation, Informer de la démarche sans demander l’autorisation, avancer cachés…
  • D’autre part auprès des équipes de l’entreprise : avec le comité de direction? Avec une autre instance existante ou créée à cet effet? Le travail du “pourquoi” exposé plus haut se pose alors également à un niveau collectif

Engager la transformation culturelle

Sans annoncer le grand soir…  Pour reprendre un proverbe cité au cours des échanges : “Dire fait rire, faire fait taire”.

L’écoute

En premier lieu, il est important de se mettre à l’écoute des hommes et des femmes. Si possible, à l’écoute de TOUS les hommes et de TOUTES les femmes. Cela prend du temps, mais c’est un facteur clé de la réussite. La forme peut varier : cercle d’écoute, soirée annuelle, barbecue… Tout événement existant de l’entreprise est une opportunité !

La formation

Ensuite, il est conseillé de former les volontaires aux savoir-être et compétences clés pour mettre en œuvre la libération de l’entreprise et créer les conditions de sa pérennité. Trois axes majeurs sont proposés :

  • La facilitation et l’intelligence collective
  • La posture basse
  • La communication non violente
La sémantique

Les étiquettes que l’on donne aux gens, aux rôles & aux organisations jouent un rôle majeur dans la dynamique des individus et des organisations.

Ainsi, il est différent de parler de “remontée d’information” – qui induit une hiérarchie, ou de “partage d’information”, de “salarié” – qui induit que le rapport principal entre l’individu et l’entreprise est un rapport temps de travail/argent – ou d’équipier, ou encore de “pouvoir de la base”, qui induit là aussi un clivage, ou d’”auto-direction”.

L’information

L’information est le pouvoir. Nous l’avons tous vécu dans nos organisations : l’information vient traditionnellement du haut, puis est diffusée par élagages successifs, de conseil d’administration en comité de direction, de comité de direction en comité de pilotage, etc.

Ainsi, l’entreprise libérée renverse la logique. L’objectif est que l’information soit non seulement disponible pour tous, à tout moment et sur tous les supports, mais également compréhensible : tout le monde n’est pas expert financier ou professionnel en ressources humaines.

Processus Vision / Valeur

Une fois les graines plantées, il est intéressant de travailler collectivement sur la vision et les valeurs que l’entreprise veut porter.

Des processus d’intelligence collective permettent de faire émerger ces éléments, dans des temps courts et des modalités permettant la sollicitation de chacun.

Ainsi sont abordées des questions aussi fondamentales que “Qu’est-ce que nous aimerions que nos clients disent de nous dans quelques années” ; “Comment veut-on changer le monde?” ; “Comment veut on mettre en œuvre notre vision, selon quelles règles?”

Une fois ces fondations posées, les décisions sont alors prises en questionnant en permanence d’une part leur cohérence et leur apport à la vision, d’autre part l’adéquation aux valeurs.

Enfin, très concrètement, des tests d’importance progressive sont mis en place pour tester la libération des individus – équipiers comme dirigeants. Il est conseillé de démarrer par des tests non-stratégiques (ex : réhabilitation du réfectoire) avant de s’attaquer à des décisions stratégiques.

Officialisation

Vient le temps de l’officialisation de la démarche. Les graines ayant germé, la transformation culturelle fait son œuvre, et l’organisation est à présent prête à transformer ses processus pour les adapter à sa nouvelle orientation.

Simplification voire suppression de procédures,  suppression des contrôles inutiles, des signes de pouvoir, redéfinition des rôles et mise  en place de processus de décision collective, de sollicitation d’avis, etc. L’entreprise s’engage dans sa transformation formelle.

Quel rôle pour le(s) dirigeant(s)?

Alexandre Gerard identifie trois rôles principaux :

  • S’assurer continuellement que la vision est au cœur de l’action
  • Assurer et développer un cadre “nourricier”, permettant de développer les éléments détaillés ci-dessus
  • Jouer un rôle de “gardien” ; être informé des décisions stratégiques après qu’elles aient été prises

Pour aller plus loin

Pour conclure, 4 proverbes à méditer

“Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”

“Sois le changement que tu veux voir dans le monde”

“Ce n’est pas que les gens n’aiment pas changer, c’est qu’ils n’aiment pas qu’on les change”

“Que d’effort il faut pour ne pas agir”

Merci au Groupe Inov-On, et à Alexandre Gerard pour cette très belle journée.